近年来随着社会竞争的日益激烈，员工心理健康问题也逐渐浮出水面。而金融危机的爆发无疑加剧了人们心理健康的负担，各种心理问题频繁出现，严重威胁到人们的正常生活。那么究竟是哪些因素威胁着员工心理健康，员工的心理又可能会出现哪些问题呢？

　　中国人注重实质，惟有在平常状态中去激励，使大家养成习惯，才能蔚为风气，而保持下去。凡是运动，多半有人倡导。此人密切注意，大家不得不热烈响应；此人注意力转移，运动就将停息。运动不可能持久，屡试不爽。

任何一个人，都可能成为一名出色的管理者。但真正成为有管理的天分，只是大多数人都没有注意到管理的能力这个问题。管理者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要注意，我们都可以做到。这些管理能力是：

企业良性发展，离不开优秀团队；优秀团队的一个重要标志就是员工对企业、对团队、对团队领导人的忠诚度。

　　“看看门外一堆失业的人，自己公司却招不到一个合适的人，招对人咋就这么难？”一位HR感叹道。通常，在外人看来，看似光鲜的HR们掌握着求职者的命运。实际上，招人难，招对人更难，HR们在招聘工作中烦恼重重。

　　一个成功的管理者，会努力去满足下属的这种心理需求，对下属亲切，鼓励部下发挥创造精神，帮助部下解决困难。相反，专爱挑下属的毛病，靠发威震慑下属的管理者，也许真的能够击败他的部下，但是，一头暴怒的狮子领着一群绵羊，又能创造出什么事业呢?

　　你在工作中肯定会遇到形形色色的人。如果事不伤己，往往调侃：“林子大了什么鸟都有。”

　　如何管理好人才是一门学问，下面就让我们来看下管好人才的绝招吧。

　　要如何才能做个称职的HU管理人员呢？不妨看看下面这10个故事，可能会让你有所启发的。

　　办公室是一个充满原则、纪律，讲求策略的场合，更是一个充满利益冲突的是非之所。既如此，办公室里谈个人私事是否妥当呢？

　　原本开朗、外向、热情、主动的男士，每月固定周期会出现情绪低落、注重力不集中、头痛、失眠甚至周期性口腔溃疡、免疫力降低……这也许是男性的“例假”来了。心理专家通过长期的小样本观察，发现原来男性每个月也总有“那么几天”不适。

每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？

　　作为管理者，应该有责任、有义务去深入探讨这些“问题员工”所存在问题的深刻根源，从而及时做出“诊断”，开出“药方”，实施方向正确、手段和效果良好的管理模式。

　　在工作中，许多企业家，他们的成功归纳为16个字，即独具慧眼、诚信为上、百折不挠、不断创新。

　　为什么所有企业都知道要想生存得好，战略必不可少，但真正有合适的战略的公司还是那么稀少？

　　管理顾问认为：“最开明的企业负责人会告诉员工，碍于竞争压力他们无法保证给予员工工作保障，但会设法激励他们，帮助他们成长。这样至少能给员工工作激情和满足感。”事实证明，以下这些策略不仅能使人心惶惶的员工队伍绝处逢生，还能建立具有敬业精神的忠诚员工队伍。

　　谈起工作经验，四年前一位教授风趣地说：“别把工作经验当作金科玉律，你找女友会不会也要求对方有相关经验？人的潜能和品质才是最重要的！”

企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些也就是所谓的“问题员工”。 这批员工该如何管理呢？请继续看下去。

　　每个人都愿意听好话，而不希望别人对自己指手划脚，这是人之常情。但身为主管，你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢？

　　批评下属是一件不太轻松也不容易的事情，有时会令那些缺乏管理知识和经验的领导者感到无所适从。但是，谁都会犯错误，批评也是一种艺术。

　　做事做人积极热情的人，通常能创造机会，也能勇于面对挑战，这也是企业需要的领导人才特质。

　　即使考虑了，也会认为这将是一个复杂而艰巨的工程吧。而事实上，有一种方法，一种很简单的方法，可以轻松的将两者有效解决，那就是——微笑。

　　员工压抑情绪会影响效率，还会影响企业形象。

　　每一个公司，特别是小型公司，都会欢迎“英雄”式的员工。这些“英雄”式的员工，一个人可以挽救公司的销售年报，一个人可以解决客户challenge多日的产品问题，一个人可以做出客户强烈要求而迟迟不下订单的产品功能——“英雄”式的人物不用说是老板的眼中红人了，很多时候简直可以说是公司的救命稻草。

　　社会上的芸芸众生，谁智商高？谁智商低？谁聪明？谁愚蠢？其实‘谁都不是谁’，在蛇狼虎豹频出的荒山，‘你’一人之力，纵使你真的天下第一聪明，也比不上团结的力量大。

　　要用好下属，就必须对下属有个明确的“诊断”。当前国际上流行的人才性格测试工具——PDP系统（英文Professional Dynamitic Program），把人的性格分成了“老虎型、孔雀型、无尾熊型、猫头鹰型、变色龙型”等五种类型。

　　身为80后的公司管理者，我既有80后的共性特质，同时也担负着管理者的责任，尤其是面对管理80后的员工。所以，我不得不说。“80”只是一个转折点、分水岭。

　　古人有语：凡事预则立，不预则废。一句话道破了世事，我觉得不亚于任何管理理论。这种“预”与“不预”对某些明显具有两面性的事物的成功与否，有着决定性的作用。

　　通常，我们把这种具有突出特长、鲜明个性、不服常规管理的孙悟空式员工，称之为“带刺员工。”

　留住有能力的业务员，说难不难，只需三步：一是建立清晰细致的考核体系并严格执行；二是一定的情感沟通；三是保持一定比例的晋升和淘汰率。

　　做一个好上司，你扪心自问一下：对于下属的需求，你认真倾听了吗？对于他们工作中出现的问题，你以同理心去理解和分析了吗？你愿意放下架子、腾出时间去与他们促膝谈心、互动交流吗？

　　作为领导人要能够用人如器，各取所长地运用他，使之能够既显其能，又避其短。对待不同的下属要要不同的方法。

　　今天的职业女性让人们更多地看到了她们作为职场强有力的竞争者那种“巾帼不让须眉”的独立和坚强。在她们的身上有着某些可贵的特有品质。

　　奖励得当，种瓜得瓜，奖励不当，种瓜得豆。经营者实施激励最犯忌的，莫过于他奖励的初衷与奖励的结果存在很大差距，甚至南辕北辙。

话说在本山大叔连续几年上春晚倾情演绎“忽悠”故事后，作为骗子逞口舌之利行欺骗之实的代名词，忽悠文化便一度迅速盛行中华各地大江南北。紧随其后的这十几年来，忽悠概念牢牢扎根于群众语言的同时也被赋予了新的涵义。比如用在客观评价的时候，忽悠似乎很多时候都已不再是贬义词。即使也不一定是褒义词，至少是中性词。

现在职场，有人不管做什么工作，都觉得与自己的个性、兴趣不合，但又不知道自己究竟想要干什么；还有一些人找工作走马观花或者坐、等、看。至于想要干什么更是一无所知，而在工作中往往又有“当一天和尚撞一天钟的想法”？因此，在面对当天竞争激烈的职场，如何摆正自己的职业价值观，在寻求更好发展的情况下，如何适合自己的价值观呢，有人羡慕“许三多”的精神或者价值观，并认为是自己的未来职业生涯提供好的样本，至于许三多的价值观我认为不适合现在职场的发展，但在这里就不多赘述，今天我想通过下面最俗套的新版龟头赛跑的寓言，来

2009年第三季度，科锐国际人力资源有限公司对中国本土企业人才雇佣现状进行了调研，共产生了732份有效的回复，这份报告在中国企业人力资源管理与人才任用高峰论坛上发布。

建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。虽然近年来国内企业越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。

前些天，我在一家酒楼吃饭。隔壁桌坐了一对情侣，两个人蛮亲热的样子。服务生拿过菜单来点菜，男的就问女的：“想喝点什么？可乐还是红酒？”“可乐吧，我喜欢喝。”“服务员，拿瓶红酒。”然后男的就让服务员给开瓶红酒。女的脸色有点不好看了。我开玩笑的同朋友讲：“看那一对没有，一会儿准吵架。”不幸言中，两个人没多久就真的吵了起来了。

经年好友，何以友谊毁于一旦？悲剧发生实非一朝之功，如“冰冻三尺非一日之寒”。除性情使然，天数之变外，心存误见，久积成疾亦为重要之因！系之于管理，如何沟通？如何消解误会？实为管理之重要话题。

曾经看过一个有趣的故事：笼子里养着五只猴子，然后在笼子中间挂一个香蕉。猴子因为喜欢吃香蕉，所以就争着去够，但是笼子上安装的喷水器立即喷向所有猴子，如果有哪只猴子试图去够香蕉，则所有的猴子都要遭受被淋湿的痛苦。后来，一旦有猴子蠢蠢欲动想够香蕉，其他猴子便暴打它一顿，到最后几乎所有的猴子都被打过，大家一致认为够香蕉就会带来淋湿的后果。

办公室办文、办会、办事，事情繁杂，作为办公室主任如何处理好与科室同事的关系，是能否搞好办公室工作的基础。在各项工作中，如何调动大家的积极性，发挥各人的作用至关重要。结合几年的工作实践，我谈三点体会，与同行切磋。

现代企业都非常注重沟通，既重视外部的沟通，更重视与内部员工的沟通，沟通才有凝聚力。以下是一些值得借鉴的好做法。

每年总有那么一次，你要拆开那个神秘兮兮的信封，无论里面的数字如何，建议你最好不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。

企业现在纷纷宣称，他们的组织，是以团队为中心。因为高效能的团队，能快速、有效地解决问题，是现代组织成功的关键。

很多人力资源经理存在这样的苦恼：对于绩效管理的目的、意义、过程、方法理解得很深刻，明白考核的目的不单纯在于对于业绩的考核，而是对于业绩的反馈、总结与提高，也知道业绩管理过程的目标设定、过程监督、业绩面谈等程序。但是，真正操作起来，效果就是不尽人意。出现这样的情况，很大的原因是因为绩效沟通的有效性不足。

不久前，美国国家训练发展协会公布了对世界各国经理人的综合能力评鉴测试结果。在过去6年中，中国有7000多名经理人作了这项管理才能评鉴测试。结果显示，英国经理人的12项关键管理能力的平均分数为57%，美国为56%，加拿大为55%，而中国为48%。其中，中国经理人行政能力明显比欧美高，目标与标准设定高达75%。但是中国经理人的沟通能力却远远不如西方。

宝岛眼镜公司总经理王智民先生这几年在员工管理上遇到了一个问题，那就是父母往往是一个员工是否离职的重要原因。这些新员工大多是1980年之后出生的，作为独生子女，他们从小到大都生活在父母无微不至的呵护之中。所以父母对他们进入宝岛眼镜公司之后的情况很关心，自己的孩子如果在工作上不是很开心，父母们往往会说“不开心就回来吧，反正家里也不缺你挣的这一点点钱”。

“隐性激励”，是指在公开的显性收入的之外，采用非公开的隐蔽收入进行激励的一种方式。在很多企业，隐性收入都以不同的形式存在着，比如隐性的职务消费、非公开没有既定标准的各种津补贴、上级红包等等。

当人们说到管理者激励员工时，指的是管理人员做自己希望做的事情的同时，满足了员工的某些需要和愿望，并引起员工按其要求的方式去行动。所以，激励是组织给个人提供“诱因”，以获得个人对组织目标实现的“贡献”。

背景：不论是hr经理还是员工，大家都会遇到这样的问题：并不会因为公司每年定期增加工资或福利，就能更好地凝聚员工。

建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪资体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。员工怎样才会被激发起来，积极为企业做好工作，其中工资是最关键的一个手段。针对不同的职位，怎么样把工资结构设计好，能够最恰当地反映职位本身的劳动价值，这是工资管理理念的一个最基本的问题。

A食品公司是一家国有控股公司，近三年来均以40%的速度发展，2002年底即将上市。此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托咨询公司对企业进行全面诊断。

近日某省国资委下发《省属企业负责人薪酬管理暂行办法》，规定国企老总薪酬不再由企业自定，而是依据其经营业绩确定，且年薪控制在上年度本企业职工年均收入的10倍以内。

任职市场总监的朋友最近新招了一名客户主任，一个比较初级的职位。招聘的途径极其平庸，就是在求职网站上登一个三五百元的广告，然后收到一堆简历，之后就选了这个女孩。此人之所以胜出，是因为她之前曾在朋友的客户公司工作过，对这个行当非常熟悉。属于一上班就能上手的那种人。

小玲进入公司做市场助理已经两年，以往负责本地区的工作，还比较得心应手。今年开始领导将另外两个地区交给她负责。近日，她刚刚组织了一次较大规模的市场推广活动，小玲在人际协调方面缺乏经验，在与其他部门合作时，好几个环节没有处理好，导致这个项目没有达到领导的期望。虽然事后部门内部已经集体讨论过一次，领导也没有过多地责备她，可两周过去了，她心里还是感觉很沉重。

如果让你单凭在几页薄薄的纸片上作出一些选择，就决定你今后的职业取向，是不是简单得有点不可思议？但这种方式在国外已是一些公司选择中高级人才时的常规手段，公司在招聘员工时利用它来了解求职者的各项素质，以求供需双方的有机结合。这种方式就是人才测评。

管理突破需要从认识自我、改变自我、超越自我入手，实现自身能力与人格的提升。这里所体现的是一种不断升华的有恒循环，经历的是一个态度转变、观念更新、方案完善、实践摸索、群体互动的连续演化过程。

关于薪酬研究的大量事例表明，薪酬福利在实施过程中最为关键的便是“投其所好”，即给予员工所想要的东西。

沟通是业绩管理的核心，也是企业最容易忽略的地方。

在市场竞争日趋激烈的今天，危机无时不刻威胁着我们的企业，就连一些看上去非常强大的企业，如果没有处理好所遭遇的危机，都可能如“多米诺骨牌”一样，使灾难在与该企业相关的各个领域出现连锁反应，垮得一发不可收拾。残酷的现实告戒我们：危机管理应该成为企业的必修课。

员工管理和激励是一个复杂的事情，有时让管理者摸不着头脑，甚至感到头疼。销售管理往往并非现场管理，遥控管理无形之中增加了管理的难度。轻松一下，看看以下的十个经典故事，也许你会领略到管理的另一种意境。

随着网际网络事业的兴起，企业的征才已经渐渐沦为争才，专业的人力市场在呈现僧少粥多的情形之下，各大企业无不使出浑身解数来寻找所需的千里马。

薪酬管理是一件十分复杂的事情，如果出现一些管理措施欠妥，则可能会影响劳资关系的稳定。

当2009年的钟声敲响时，手机屏幕在夜里闪烁着，手机里是刚刚发给我的同事以及好朋友程梅的短信，心中充满无法形容的痛。

乔布斯说，他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。他在最近一次讲话中说：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。”由于苹果公司需要有创意的人才，所以乔布斯说，他大约把四分之一的时间用于招募人才。

作为Mindbridge软件公司的首席运营官，特斯塔(ScottTesta)对自己所制定的员工激励计划颇为自豪。该计划旨在激励销售队伍勇攀新的业绩高峰。公司许诺，业绩出色者可以去他想去的任何一个地方度过一个大周末，公司将为其支付最高达3，000美金的机票及住宿费用。

这天清晨，弗格斯家的电话铃声骤然响起。他刚握起话筒，一个陌生而嘶哑的男中音便在电话那头响起：“弗格斯先生您好，我是杰克法官。有人指控您偷了一家商店的两本书，请您务必于下午一点钟到达法庭接受审理，希望您积极配合我们。”

企业员工一般对领导者有较高的期望，而领导者的表现却常常不如员工之意，尤其是一些企业领导者经常在以下五个方面犯错误：未给予恰当的反馈；未能积极倾听或让员工参与到决策过程中来；未能对员工、任务及情境使用恰当的领导型态（督导过度或督导不足）；未制定清晰的目标；未能培训和发展企业员工。

在一个单位，下属的积极性是否最大限度发挥、潜能是否最大释放，除了其素质、能力和岗位职责等因素外，还与领导的管理艺术和方法直接相关。对于领导来说，如果你期望下属发挥出最大的作用，那你首先就要有宽阔的胸襟，对下属做到“四多四少”。

按照领导科学的角度，在一个领导体系中，上级和下级是指领导者和被领导者，二者构成整个领导体系的主体，是在特定的领导环境中，完成特定领导目标的最能动的因素。所以，领导者与被领导者，即上级与下级之间矛盾解决的成功与否，影响着整个领导目标的实现，影响着整个领导体系领导绩效高低。所以，艺术地处理上级与下级的关系在整个领导体系中十分重要。

靠平日积累的信用，他赢得了苛刻的犹太商人的信任，躲过了金融危机的袭击。

经济全球化要优化组织的生存环境，对外塑造政府及各地区的良好形象，构建和谐社会化解社会风险，这要求党政领导干部具备政务公关的能力。

管理技巧是协调上下级关系的润滑剂，可以促进现场管理工作的顺利进行。

优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。

世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的——世界著名的咨询公司——美国兰德公司

最好的认可制度不只包括面向全公司实施的正式措施，伟大的公司更会教育和要求他们的经理们，面向下属提供一对一的、正式和非正式的反馈机制，以强化雇员对企业目标的认识。

如何在最短的时间内去伪存真，去粗取精，获得应聘者的准确信息，以提高面试效率，降低用人风险，这是摆在HR面前的现实挑战。

在职场，升职就意味着工作能力、水平的认可，也是加薪的主要途径。因此，锲而不舍地追求升职就成为职场人奋斗的主要目标之一。尽管你十分努力，但由于上司的个人因素造成优秀的你该升没升，这是最令人沮丧的。失意的你，在看了此文后面的案例后，应及时甄别自己是否处于无望升职的境地，努力避免在一棵树上吊死；果断转身，寻找更适合自己的发展空间，或许就会“柳暗花明又一村”了。

与民企和国企相比，外资企业有自己的独特性。那些在外企做到高级职位的女性，非但有过人的才干和智慧，而且有自己独特的职场理念和领导艺术。

当2009年的钟声敲响时，手机屏幕在夜里闪烁着，手机里是刚刚发给我的同事以及好朋友程梅的短信，心中充满无法形容的痛。

无论是战略、任务还是绩效层面的培训需求调查分析，都需要各级管理者亲身参与。

目标定位不同，则个人的成长路径选择、达成目标的实施手段以及个人的精力付出等方面一定会有很大不同。

相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工，也就是通常意义上所谓“害群之马”

人才的频频流失又是令众多管理层头痛不已的事。如何留住他们，尤其是留住他们的心

经理人常犯的十四种错误 。

如何管理“带刺员工”？

如何建立企业的人才梯队？

让员工死心塌地卖命。

让下属“听话”有高招。

职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？

“80后”一直是全社会高度关注的人群，特别是80后上班族，已经成为企业的基层和经理层的主力人群。那么，职场80后的职场状态如何？他们又是如何看待70后的？

近来，上海人才市场连连出现火暴场面，招聘会场场爆满。而从已经排定的3月才市排片表看，这种火暴趋势还将持续。才市“井喷”，用人单位打起了没有硝烟的人才争夺战；而万头攒动的求职者中，却大量存在原用人单位想留的人才。从记者了解情况看，主动跳槽者中，为原单位“潜规则”所困、所恼者占据了相当比例。“夫妻双方不得在一起工作”、“性别歧视”、“生育即解除劳动关系”……如此之类“潜 规则”运行，给企业带来的不仅是人才流失，还往往让企业在劳动争议官司中一败涂地。

女性生存以男人为中心的传统方式被瓦解———一个融容貌、才智、财富和成功为一体的新形象“她”，正在成为当代最重要的因素。

所谓激励，是指通过一定的刺激，激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进。如何运用激励机制调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。

随着现代化进程的加快，人们的办公“硬件”水平逐渐提高，同时对办公环境的要求也越来越高，办公环境对人工作效率的影响也越来越大。整洁、明亮、舒适的工作环境，使员工产生积极的情绪就会充满活力，工作效率就会很高。源自日本的“5S”管理，一定程度上正是来自这种需求。

你的公司员工，是否背地里抱怨这七件事？

现实当中，不是任何一家公司的使命都能够得到员工的认同，而没有员工的认同，任你怎么围绕它制定战略决策，也都无法给你带来梦想中的成功。美敦力每隔一年进行一次员工调查，最近的一次在2004年年底刚刚完成。帮助美敦力进行这次调查的咨询顾问对调查的数据非常惊讶：一是全球31000名员工中，对这项非强迫性调查的回复率高达85%.二是对于调查中的问题“你是否了解和赞同公司使命”，有高达95%的员工对“我清楚地了解美敦力的使命”这一说法表示同意；93%的员工相信他们的工作能够帮助公司达成这一使命。这几个高百分比

如何运用当代心理学和教育学的一般原理指导老师的课堂教学实践，使之支配老师的教学行为，并转化为教学能力，这是目前我国大、中、小学实施创新教育战略的一个重要研究课题。下面就课堂教学心理问题作一探讨。

怎样做好职场管理,做个受欢迎的上司,学会这几招,离你不远.

为什么有些员工精神萎靡，工作积极性不高；为什么不少企业都重视用物质方式来激励员工，但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种最有效的激励，因为对许多员工来说，他们面临的是心灵的困惑。

为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？

有一则经典的故事是这样描述的：一次苏东坡和金山寺的佛印大师在一起，苏东坡问性格憨厚一些的佛印大师：“禅师，你看我的坐姿如何？”禅师答道：“很好，像一尊庄严的佛像。”苏东坡听了满心舒畅。佛印接着问苏东坡：“学士，你看我的坐姿又如何呢？”苏东坡嘲弄禅师道：“像一堆牛屎！”禅师听了也显得很高兴。

员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体最终的责任者，应是下属发展的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者。在员工关系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，实现自我定位、自我约束、自我实现、乃至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，更关系到一个优秀的企业文化建设的成败。或许，这才是我们每一个管理者进行员工关系管理时应该深深思索的问

能让员工既积极努力、又快乐轻松地为企业工作，这样的企业才更有可能实现和谐发展。那么，“快乐工作”是指什么？管理学界认为，“快乐工作”应该包括三种内涵：首先，员工和员工之间、员工和管理层之间融洽相处，人际环境和谐。其次，企业制度人性化而非等级化，并创造一个人人平等相处的工作环境。最后，也是最重要的一点，是企业要为员工设计良好的职业规划，使他们与企业一起成长，让员工由“努力工作”变为“快乐工作”。

今天的职业女性，无论在中国，还是在世界范围内，都是重要的、不可忽视的人力资源，她们正对人类的经济发展和社会进步做出不可替代的贡献。

憨态可鞠的泰迪熊、睿智机敏的橡胶阿童木，还有智力拼图和魔方……这里可不是玩具房，而是地地道道的办公室。在这里，玩具对于员工可有着非同寻常的意义。

管好老板的智慧，再管好高管的智慧，再管好业务主管的智慧，再管好员工的智慧……

优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。

为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？

怎样才能要员工工作更有效率,首先行让员工快乐起来:

“不善于支配时间的人，经常都感到时间不够用”。这一句话具有相当的真实性。但是，怎么样才能善用时间呢？这是过去十几年来时间管理专家所试图解答的一个问题。底下的一份自我测验表总共搜索了四十道题目。所有这一些题目的正答复皆表示时间管理专家所倡议的。

要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，经理人不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式，更要注重运用“感情管理”，要让员工及顾客被你感动，心甘情愿地投入并付出激情。

办公室办文、办会、办事，事情繁杂，作为办公室主任如何处理好与科室同事的关系，是能否搞好办公室工作的基础。在各项工作中，如何调动大家的积极性，发挥各人的作用至关重要。结合几年的工作实践，我谈三点体会，与同行切磋。

能晋升为主管，说明你的过去已经得到肯定：要么能力强，要么责任心强，要么态度好，要么……

一到长假前，很多员工开始“磨洋工”，一天能做完的活非分几天干；有的人甚至在放假前一周就开始“倒计时”。国内有关专家早已发现了这种现象，并提出了“节前懈怠症”的概念。他们指出，迟到、心不在焉、烦躁、失落是这种“疾病”最典型的表现。

经理人经常要面对这样的难题：下属绩效差怎么办？下属闷声不响怎么办？下属牢骚满腹怎么办？这些管人的难题，要求经理人具有“人际沟通智能”（people－smart）。古人说：“天时不如地利，地利不如人和。”“人际沟通智能”的核心就是强调要以和谐为最高原则来处理各种人际关系。

如何赢取人心人际关系对事业的发展有极大帮助，公司的制度多完善，亦需要各同事配合。和睦的工作环境，同事间亲和融洽，上下一心，直接促成业务的成功。能否成功，关键亦在于能否跟同事打成一片，和睦共处，尽得人心。知道自己属于哪类人，就必须积极努力改善不足之处，与同事打好关系。

常常有个错觉，以为成功的公司大都重利轻义，对员工苛刻，关心没有，且盘剥有加(否则如何赚钱？)。从这四个公司的成功来看，赚钱的逻辑似乎并不如此简单线性。这四家公司虽然起家背景不同，所处行业不同，经营领域有别，规模结构各异，可在他们如雷贯耳的名声后面，却有着惊人一致的强调人性化管理的人文管理理念。正是这样的理念，使公司超越对赢利的直接追求，而在善待员工、满足顾客的过程中实现创办企业的终极目的：创造用户，而非创造利润，这才是这些公司能够成功，并且几(十)年如一日，受到员工热爱和赞同的原因；这才是这些企

办公室办文、办会、办事，事情繁杂，作为办公室主任如何处理好与科室同事的关系，是能否搞好办公室工作的基础。在各项工作中，如何调动大家的积极性，发挥各人的作用至关重要。结合几年的工作实践，我谈三点体会，与同行切磋。

如何在人力资源管理实践中识别富有适应力的员工呢？管理者可以从以下四个方面考虑：

心理和谐是指人的认知、情感、意志等内心活动处于平衡自然、协调统一的状态，并对外界事物抱有平静适度、热情友善的态度；是主体善于协调自己与环境、自己与集体、自己与他人以及其他各种矛盾和利益冲突，始终保持平静、和谐、友善心态的一种境界。它既是对和谐环境的反映，又是主体长期修养的结果。个体心理和谐有利于健康和幸福，而全体民众的心理和谐则是社会稳定和企业发展的重要条件

“时间的步伐有三种：未来姗姗来迟，现在像箭一般飞逝，过去永远静立不动。”

工作压力，正悄悄地袭来。英国《金融时报》日前撰文称，在英国有500万人感觉工作压力“非常大”或“极大”，与压力有关的多种问题让各机构每年耗资37亿英镑。去年的一项调查则显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。

为抵抗强秦的大举进攻，同时也为报“见陵”之仇，太子丹想派刺客去劫持秦王，“使悉反诸侯之地”；或者刺杀秦王赢政，使秦“内有大乱”，“君臣相疑”，然后联合诸侯共同破秦。著名历史小说作家高阳在《荆轲》一书中不仅生动而细腻地展现了“荆轲刺秦王”这一历史事件的整个过程，而且刻画了这个历史项目中几个优秀的HR———

澳大利亚最新公布的一项调查显示，除两个管理领域外，女性的领导能力都优于男性。不过，男性在抓问题关键方面还是要略胜一筹。

创业团队为了共同的目标而艰苦奋斗，必须解决信任的难题。只要掌握了信任的规律和正确的方法，才能帮助创业伙伴同甘共苦，保证创业善始善终。

企业一旦面临亏损或赢利步伐有所放慢时，首先考虑的就是通过裁员来解决财政危机，或者通过换血实现发展提速。无论是干练的女强人还是不起眼的小文秘，都存在被裁掉的可能。

优秀管理者和一般管理者，他们的工作业绩相差几倍甚至十几倍，这是一个常见的事实。笔者认真留意了一些在管理岗位上工作得非常出色的管理者并分析和总结出了他们所共有的十大思想和行为特征。现整理之，愿与大家分享，同时也期望能给我们广大管理者带来些许启示。

有位企业管理专家说：“要让员工干起来，先让员工乐起来。”此言深含管理要义。

为什么很多员工时常重复犯错，却总是规劝无效？究竟是他们冥顽不灵，还是作为主管的你，纠正的方法需要改进？

管理人员与下属的单独面谈，是发现和解决问题、提高员工积极性的有效手段。可很多时候这类交谈起不了应有的作用。

职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？

如何提高员工的忠诚度呢？我们应从行为而非态度去定义和改进员工的忠诚度。

并不是所有的人都具备创业素质，究竟哪些人不适合创业呢？

据零点调查公司的调查，目前最受欢迎的以下十大管理培训课程。

员工需要什么来支撑突然变得脆弱的神经呢？企业领导人和HR也可以供给员工工作和生活的“营养”，这是一个相互关怀的过程

严格说来，外企白领不是一种职业，而是很多种职业的总称，泛指在跨国企业里任中高级职务的人员，她们的言谈举止显示出她们经过了良好的专业培训，中文、洋文随口便来。

优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，而且其它企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？

一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题、选择合适的人到合适钩岗位的能力考验。

接近客户、改进服务方式、持续创新、提高生产效率、获得竞争优势——如果没有找到授权予人的新途径，所有这些都没有可能。