裁员后遗症：学会抚平员工的心伤

　　去年8月，在前往已经计划好的报道中国2008奥运会行程前夕，哈特佛新闻报体育专栏作家杰夫。贾科博斯发现自己情绪复杂——专栏任务带来的兴奋被恼人的焦虑冲淡了：过去几个月里，由于广告销售疲软，这家康涅狄格州最大的日报社已经有25%的同事被解雇或者买断。

　　“我充满了内疚和焦虑，昔日赞赏的朋友、同事、新闻记者有四分之一都走了。我的心也随之丢掉了四分之一，剩下的部分装满了幸存者的内疚感。这场千载难逢的旅程似乎也突然变成了终身遗憾。” 贾科博斯在出发前这样描述自己的心情。

　　在如今日益增加的经济压力下，这种心理反应越来越频繁地出现在那些往往被视为是幸存者的雇员身上——那些在不幸的成本裁员中幸存下来的人。一般情况下，公司管理者和人力资源管理人员通常低估了幸存者所承受的压力，而倾向于关注要离职的员工。

　　实际上，当裁员风潮袭来时，被裁者并非唯一的受害者。

　　诊 断

　　“裁员幸存者的心理阴影是存在的，而且是自然的。”北卡罗来纳州艾隆大学领导力和企业管理专业教授大卫。诺伊说。诺伊教授提出了“裁员后遗症”这一术语，并全面分析了裁员带来的痛苦及影响。

　　诺伊教授认为，“造成裁员后遗症的一个潜在因素，是个体受到侵害时的普遍反应”。这些反应包括恐惧、缺乏安全感和不确定性；挫折感、不满和怨愤；悲伤、沮丧和内疚；不公平感、背叛和不信任等。

　　这种“情感障碍”无疑会影响到个体及整个组织的绩效，破坏企业的发展。偏偏在这个时候，正是组织需要依赖员工拓展业务、提高效率的时候。人力资源部门必须了解、坦诚地处理和主动地抚平未被裁员工的心理影响。

　　代 价

　　一般来说，裁员后，幸运留下来的员工都会变得明哲保身，他们对于自己的未来非常担心，不愿冒险。而另一方面，企业需要通过一定的风险参与来开发更多的产品、市场以及顾客。

　　此外，裁员后，意味较少的员工要承担同样的工作量，无疑会给这些员工带来长期性的压力。这种压力会在裁员后的4-6个月内增强，导致旷工增多和跳槽率的上升。最近的研究表明，裁减员工后造成员工流失，其损失有时比裁员还要大得多。越大规模的裁员，产生的离职峰值往往越高，甚至小规模裁员也会产生相当数量的人员流失。

　　通过对争取入选《财富》杂志“100家最适合工作的企业”的公司所提供数据研究发现，公司裁掉0.5%的员工，年流失率是13%——比不裁员公司平均年流失率高2.6个百分点。换句话说，就是有额外2.6%的员工自动离职，是被解雇人数的5倍多。而且，公司裁员越多，辞职的比率越高。

　　这样，裁员—辞职之间的关联，体现了一个可悲而具讽刺性的事实：企业在裁员后随之面临的就是人手不够。换言之，裁员很可能会导致企业失去更多想要留住的高绩效员工。