HR瓶颈：招人≠招对人

　　“看看门外一堆失业的人，自己公司却招不到一个合适的人，招对人咋就这么难？”一位HR感叹道。通常，在外人看来，看似光鲜的HR们掌握着求职者的命运。实际上，招人难，招对人更难，HR们在招聘工作中烦恼重重。

　　HR瓶颈：招人≠招对人

　　部门领导牢骚：招的人没法用袁倩 女 30岁 HR经理袁倩深知招聘不是一件容易的事，弄不好会得罪多方面的人，这不，前段时间她就听到这样的传言：“人事部那些人工作是咋搞的，花那么多钱去招聘，招的人却根本不能胜任。”

　　最初说这话的是市场部的经理，只是他没有当面发牢骚，而是通过别人将不满发泄出去。听到这样的消息，袁倩也觉得很委屈：“起初，我们也征求了他们的意见，他们给的标准都很笼统，从上万张简历中挑选出几个人，应该很优秀了，再说，这也是经过老板最终拍板决定的，他怎么就用不惯呢？”

　　袁倩觉得，整个招聘过程，本着为公司、为员工负责的态度，他们也是很用心去做的，可依然引来这么多不满，再次见到那个经理，她觉得非常尴尬。

　　“看看门外一堆失业的人，自己公司却招不到一个合适的人，招对人咋就这么难？”一位HR感叹道。通常，在外人看来，看似光鲜的HR们掌握着求职者的命运。实际上，招人难，招对人更难，HR们在招聘工作中烦恼重重。

　　HR烦恼：员工跳槽率高，自己没面子高翔 28岁 HR副经理高翔这几天烦透了，原因是去年新招的两个同事要离职。虽说公司不在乎谁辞职，可问题是这两个同事是自己去年亲自招的。当初，他率领人力资源部同事去各个高校宣讲，北京某大学是他的母校，他也特别青睐这里的学生。在宣讲会结束那天晚上，他接到导师的推荐电话，高翔二话没说就答应了，老师推荐的还能有错。第二天面试，这两个学生表现也确实优秀，于是将他们作为候选人推荐给领导，一路绿灯，这两个学生顺利入职。可工作还没满一年，他们却提出辞职。

　　“这里薪酬待遇不错，可压力太大了，而且离家太远不方便。”这两位同事的辞职原因，很显然只有一半是真话。高翔反省到自己在招聘中存在很多失误，将未来描述得很好，却很少提及碰到的问题。“员工离职率高，不光自己没面子，而且还要在短期内花费大量的人力、物力去重新招聘，老板看我的眼色也不对了，对我本身的自信也有打击。” 高翔郁闷地说道。

　　达人支招——资深企业代表：让直接用人者参与招聘上周末，宝洁公司举办了一场英才见面会，这场见面会的参与对象是参加应聘的应届学生，目的是让双方有一个更好的认识和沟通。见面会的其中一个重点是由各部门的负责人分别解答学生的疑问。

　　宝洁公司大中华区品牌运营总经理熊青云女士介绍道，这几年来，公司一直奉行这种招聘方法，他们觉得招聘不光是人力资源部门的事，更是全公司的重头工作，各部门的领导是直接用人者，他们有权力参与到整个过程中来，而且最后的决定者也是这些负责人，这样才能更有效地招到自己想要的人。

　　做好后期培训指导企业不仅要招到合适的人选，还要想办法留住这些人才，这也是HR应该用心做的事。

　　保洁公司熊青云女士指出：良好的培训制度可以缔造并且留住优秀的人才，在他们公司里，培训无处不在，在上岗前，有全脱产的培训，在工作后，有部门培训，直接上司与员工每周最少有两三次沟通，讲出工作中的问题，鼓励一番，工作几年后，会有更好层次的职位培训，从培训内容上来说，不光有技术上的，还有生活情感方面的，使员工消除困扰，身心愉快地投入工作。

　　资深职业顾问：以“测评”提升招聘质量ATA公司资深人力资源高级顾问刘颖指出，在招聘过程中，HR不妨用“测评”的方法来提升招聘质量，首先是测评用人者的要求，跟部门经理深入详谈，全面调研，了解这个岗位的具体需求和注意事项，做好招聘前的准备工作，其次用测评的方法挑选应聘者，有一些专门的性格测试、心理测试或情境考验的题目，可以检验出求职者的内心的真实想法。据了解，还有一些HR会把应聘者的博客作为一项考察内容，从中可以看出他的真实状况。

（实习编辑：张留敏）