富士康“坠楼门”惊醒了谁

　　日前，深圳宝安区龙华富士康科技园J1栋员工宿舍楼内，一名男员工坠楼身亡。死者是一名湖南籍员工，姓刘，今年23岁，是湘潭大学的应届毕业生，2009年8月进入富士康集团深圳公司新干班，属于储备干部。

　　作为去年8月刚进入富士康新干班，成为其储备干部不到一年的大学毕业生，23岁的小刘，其未来前景应该充满令人期待的光明与希望，可却没有人知道小刘为什么毫无征兆地结束了自己的生命。但人们总是会想象，其在富士康不到一年的的生活与工作必然是其人生中一段不平凡的经历。在富士康员工中，似乎有太多的沉重，让他们倾向选择用极端方式去结束自己的一生。

　　富士康集团已经发生了3起坠楼死亡(包括本次)事件。

　　3月17日上午，富士康龙华园区女工宿舍一名姓田的女工从宿舍楼跳下，所幸只是摔伤并没有殃及生命，据称其跳楼的原因是“生活压力较大”。

　　3月11日晚上9点30分左右，一名20余岁的李姓男工在富士康龙华基地生活区一栋宿舍楼5楼坠地。

　　1月23日凌晨4时左右，在富士康深圳观澜分厂华南培训处上班的河南省许昌市19岁青年马向前猝死，死因不明。

　　去年7月16日，富士康科技集团(深圳市宝安区)25岁的员工孙丹勇，从12楼跳下身亡。此前，公司交由其保管邮寄给苹果公司的16部苹果iphone样机少了一部，孙曾接受公司环安课调查。

　　频繁发生的富士康员工死伤事件，考验了富士康怎样的“用工制度”，职场员工又该怎样应对各种压力?

　　质疑人事管理制度

　　富士康一贯以“血泪工厂”闻名，其员工死亡事件屡见不鲜。然而近段时间此类事件却发生得异常频繁，外界怀疑这是因为近期富士康订单骤增，员工工作压力增大的缘故所致。长时间加班、工资低、缺乏保障，让富士康员工长期受到的劳动力压榨和歧视性待遇。

　　据了解，富士康总裁台湾郭台铭系军人出身，对富士康一直实行严格的军事化管理。在这个工厂里，有严格的等级制度，下级必须服从上级;有极度强调执行力的“目标管理”，对员工有严格的奖惩机制。同时，这种高强度的压力自上而下地传导。

　　为此有业内人士质疑，富士康这种严苛管理、缺乏尊重和个体关怀的工作环境，早已不适应现代化的企业管理体系。高压式的准军事化管理体系虽然服从于公司的整体战略，但却缺乏健康人才链的支撑。其导致的后果是，中层员工跳槽不断增加，底层员工中会存在很大的不满情绪。据悉，在富士康的管理队伍中，由台湾派驻到大陆的干部被称为“台干”，在大陆本土培养的干部则称为“陆干”。在富士康，台干属于当家的强势一方，陆干不容易被提拔，长期这样受压。有数据表明，富士康内地员工达到45万名之时，经理以上的陆干也仅有80名。

　　在待遇方面，陆干和台干的差别也是很大的。在台湾当地，郭台铭除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都会获得相应的股权。2010年富士康年会的压轴例牌抽股票环节，鸿海总计抽了市值高达5.24亿元的股票，共创造了50名百万富翁、13名千万富翁。而针对陆干只有“138”的内部激励政策，即针对服务时间达到1年、3年、8年的核心干部员工执行奖金、补贴、住房等相关福利政策。但陆干在公司管理团队的信任度、晋升空间以及股票期权的辐射度，与台干比较相距甚远。

　　建立心理安全长效机制

　　企业最重要的资产是“员工”，企业的发展，首先要推动员工的发展。马斯洛于上个世纪五、六十年代提出需求层次理论：大多数员工只有在满足自己的需求后，才能为企业创造更多的价值———这就是人性。一个企业要获得长远、稳定地发展，也就必须考虑到这一人性化的需求。

　　为此，记者采访了中国心融集团总裁冯耘。冯耘认为，富士康屡见报端的坠楼自杀事件，并不只是企业直接的管理制度方面的原因，而更多地透露了现代企业管理的深层次问题。

　　国际著名管理心理学家埃德加·沙因曾经说过一段话：“组织需要的只是个人部分特定的活动，但前来工作的却是整个人。人们会附带有许多不是组织预期的，与计划不完全适合的态度、情感和感知。”所谓的态度、情感和感知，反映到一个人身上就包括8个方面：职业，兴趣爱好，身体健康，学习成长，人际关系，伴侣关系，亲子教养和情绪。企业支付的是8个小时的劳动，以为买下的只是员工8个小时的时间和职业这一部分，但其实剩下的16个小时和7个方面，同样会被员工带入到工作中，直接影响到工作的绩效。

　　冯耘向记者表示，富士康员工的坠楼事件，通常旁观者会将其直接归咎于“压力”。因为无法承担工作失职以及面对审查而觉得羞辱的心理压力，这只是表层原因。但在这纵身一跳后面，是员工个人对现状的失望。员工选择一个企业，其实与企业之间就有一种“心理契约”，这种契约就是员工个人发展的实现方式。员工如果能在企业内部得到顺利的个人发展，那么他就能为企业创造个人价值，反之，就会做出阻碍，甚至危害企业的事情。

　　“如何更好地管理员工，使其在满足自身发展的前提下，为企业创造更多的生产价值，这是几十年来所有企业一直在思索的问题。”冯耘告诉记者。“像富士康发生的这类事件，在全球500强企业都曾经发生过，甚至今天还在发生，这中间，众多企业也积累了不少的经验和教训，引入企业员工辅助发展计划(EAP)就是一个很好的措施。EAP服务就是心融集团一直在做的事情，我相信这很快将成为国内所有有发展远见的企业的共识。”

　　冯耘指出，富士康是以管理严格而著称的企业，在发展初期，这种制度被证实是有效的。一个企业在发展过程中，为了实现快速发展的目标，难免会采用一些强硬的管理措施，给员工施加很多压力;但在带来经济效益的背后，也不可忽视的是对员工身心健康造成的极大威胁。这也是很多企业在近年来不断面临“员工荒”以及频发事件的原因。因此，企业需要采取一些柔性的措施，关注员工的心理感受和需要，在企业高度竞争的压力下，也关心员工的生活，适当地缓解他们的心理压力。

　　另外，富士康员工的自杀事件还有另一层的警醒意义。冯耘进一步指出，现在社会的心理服务系统还不够完善，在个人的成长、学习、就业中，缺乏心理健康知识的普及，情商教育缺乏，个人的抗压能力、抗挫折能力还不够。企业如果有完善的心理健康服务体系，就可以为员工提供多渠道的心理支持。

　　一份对一线企业员工进行了大量的心理健康和个人发展状况的取样调查表明，现代企业关注员工心理健康问题是重要的且必要的。

　　对此，冯耘表示，对于企业来说，更可以建立长效机制，通过心理测评、心理体检等方式，了解员工的个性特征，把握员工的心理状态，筛选出易感人群，针对不同人群采取适合的交流方式。还可以建立危机干预机制，通过对普通员工和基层管理者的危机干预知识的普及，提高他们的警觉性，对某些特殊人群身上提早发现危机的信号，提早做好预防工作，从而保障员工的安全。而事后，也及时做好对其他员工的心理辅导，消除不良事件的影响。

（实习编辑：卢晓平）