医院人事制度畸形！院长哀求不合格医生离岗

　　毫无疑问，医生应该实行淘汰制，将不合格的医生淘汰出局，否则，这些医生将成为害群之马。任何行业、任何职业都需要淘汰，优胜劣汰是自然生存的法则，是一个颠扑不破真理。但淘汰的标准是什么，我们没有很好地界定。我们看到淘汰医生标准只有违法乱纪这一社会标准，并没有看到医疗行业的标准。所以，才需要通过考试来制定淘汰标准。人文教育必须列入医生的必修课。

　　国际医学教育组织IIME (Institute for International Medical Education)提出了“医生能力要求的7项范畴”中，有3项与人文素养有关，分别是：职业价值与态度、沟通技能、批判性思维。不过，需要指出的是，加强医生的人文教育，并不是中止医生让病人多花钱，为医院多创收的有效措施。目前医院畸形的逐利行为是因为医院

　　偏离了基本的商业逻辑，违背了基本的市场法则，即买卖公平的原则。商业的本质是获取人性化的商业利润，医院应该提供物有所值的医疗技术和服务。造成这种现象的原因在于医疗市场竞争的不充分，从整体来看，医疗市场是一个垄断体，因为市场被垄断，医院才有足够的定价权，医生对病人说收多少钱就收多少钱，病人没有任何还价的余地且，造成这种情况的发生，与医患双方的信息不对称没有关联，我们可以看到，任何一个人，可以对电脑的配置一无所知，可以对汽车的构造好不知情，他同样可以买到一台符合市场价格的电脑或者汽车，因为电脑和汽车，处在一个充分竞争的市场当中。

　　由此看来，加强医生的人文教育，不能有效地中止医生为医院创收的冲动。相反，如果医院处在一个充分竞争的环境，将迫使医院为病人提供物有所值的技术和服务，进而也将激发医生提高人文素养自觉愿望，也就不会出现很多医疗工作者对钟南山观点质疑现象。但是，现实告诉我们，很多医疗工作者以技术为尊，对人文教育不屑一顾，反对实行淘汰制，究其根源，在于其利益格局或将受到冲击。

　　一个三甲中医院的院长告诉我，他们医院一名在编医生，连续两次没有通过执业医师考试。如果让他继续行医，显然是违法；如果让他转行政，岗位编制早已占满；如果做药师、做护士也同样的执业资格；如果开除他，院长没有这个人事权力。两次执业考试期间，医院不知道给他安排什么工作，但工资还要发，最后只有哀求这个医生，说服他自己离开医院。这种畸形的人事制度，无法实施最基础的管理手段——“胡萝卜不甜，大棒打不下”。人事编制制度成了摆在医院管理者面前的一个拦路虎。这只是介绍了一个在现有医疗技术考试制度下的管理尴尬，倘若希望加入人文考试的标准要求，在现行的制度下，无异于天方夜谭。

　　解决这个问题办法就是打破医生编制的约束，破除医生编制的前提要求破除医院的编制，所以，淘汰医生，就要淘汰医院。只有让医院的在市场的环境下自生自灭，不合格的医生才会大浪淘沙，优秀的医生才会脱颖而出。

　　只有允许医生淘汰制的成立，才能制定淘汰的标准与办法。多个有效的维度与标准，不失为一个好办法。权重划分应该依据专业能力、病人的考量和中国的文化，来综合考量。

　　我国的医务人员是过剩的，不足的是编制。实行医生末位淘汰制的概念是错误的，我们不能因为某个医生是末位而淘汰，而是因为某个医生不符合某些具体标准而淘汰。并且，末位是指业绩创收的末位，还是什么末位呢？所以，实行医生末位淘汰制的概念需要修正。

　　由于淘汰的标准尚不明确，没有很好的界定，所以，淘汰后医生的去向难以讨论。我们可以借医疗技术和人文素养两方面来考量，如果医疗技术不合格，转入下一级医院的做法显然不妥当。医疗技术不合格，无论到哪一级医院，都是不合格，并不是说下一级医院的医生就可以草荐人命。要建立一套灵活的准入准出机制，对医疗技术和人文素养不合格者，允许继续学习，考核合格后，准许再次上岗；对严重违规的医生，实行终身禁业。这都是有效的管理手段。

　　作者简介：万绍萌曾念医书，当医生，做医院管理。后来又把MBA和管理学博士的课程念完，并投身管理咨询行业，咨询过的企业小到10个人，大到年销售额超过100亿。现服务于懿德医院管理研究院。自由行走在医学、法学、管理学三界。

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（责任编辑：郎成林）