李为民：医院管理要能做到“因人而治”

　　四川大学华西医院是当今全世界单点规模最大的医院，是中国西部疑难危急重症的国家级诊疗中心，2012年的年门诊量达到400万人次，年手术数量超过十万，2013年底将启用3个新院区，总床位数将达到6000张……如此大规模的医院，员工众多，对人才的选拔与管理自然有其独特的方法。

四川大学华西医院院长 李为民

　　在第七届中国医院院长年会“医院人才管控与‘最佳雇主’战略发展”论坛上，华西医院院长李为民针对医疗人才的选拔与管理做了专题演讲。他强调，公立医院发展的关键在于学科建设，学科发展最重要的根基就是人才，医院要想发展，必须重视人才的选拔与管理。

　　李为民院长介绍，四川大学华西医院作为老牌综合性公立医院，通过多年的努力作出了很多成绩。医疗方面，在卫生部2010年到2012年“国家临床重点专科建设”评估中有24个专科进入国家临床重点专科；科研方面，华西医院是中国重要的医学科学研究和技术创新的国家级基地。有国家重点实验室1个，部级重点实验室2个，教育部网上合作研究中心1个，中心开放实验室29个。

　　在人才结构上，华西医院现有中国科学院院士1名、973首席科学家3位、长江学者7位、国家自然科学基金杰出青年14位、副教授以上教职员工超过800位。全院40岁以下的员工已经做到留个全覆盖：临床医学博士学位全覆盖、行政技护硕士学位全覆盖、副高职称海外经历全覆盖、副高职称科研项目全覆盖、副高职称SCI论文全覆盖、三级学科国际联姻全覆盖。

　　如此多的工作人员，华西医院是如何完成规范化管理的呢？李为民院长介绍了他的“杀手锏”——ABCD四级标准。

　　据介绍，华西医院目前对于院内人才的管理实行等级制度，通过等级评估，将全院各学科的专家分为ABCD四个等级：A级学科人才是指有较好发展优势的将给予重点扶持，在经费、管理上着重倾斜，帮助其快速发展；B级是指通过考核最近几年研究成果和业绩状况发现具有学科人才的潜力，给予一定的扶持帮助其孵化；C级是平均状态，鼓励这一级的人才向A级B级的学科取经，有所提升；对于D级的人才也予以关注，鼓励他调整自己的临床能力和知识结构。

　　此外，通过优化人才选拔流程，对人才培养的各个环节，如生源、规培、青苗、骨干、学科带头人等不同层次的人才进行针对性管理；优化人才评估制度，结合面试、以往工作业绩、心理素质以及团队协作等几个方面进行综合评价；细分亚专业人才梯队，细分学科带头人、学术带头人、学术骨干、后备人才，完善梯队结构；随后，针对临床和科研两类不同的医疗人员，采取不同的评估标准。

　　值得关注的是，以往医院的人才选拔指标，往往是以硬性的论文数量、影响因子、科研成果等等来评估，虽然客观，但难免过于机械，尤其是对于一些临床能力好但科研能力相对薄弱的临床型人才，亦或是科研能力优秀但临床技能不足的人才均略显不公。

　　据了解，按照华西医院的规定，如果是女性副教授职称要求55岁退休，但如果是正教授就可以60岁退休；男性副教授职称要求60岁退休，但如果是正教授则可以继续延聘，无需退休。毋庸置疑，人才评价的标准直接影响的就是员工的个人利益。

　　李为民院长表示，在采用新的评估指标后，将人才分成四大类型——临床型、科研型、管理型、教学型。以往如果按照不同类型的人使用相同的考评制度，就会带来明显的不公，矛盾最主要集中在临床型人才和科研型人才上，对于临床型的人才，有很多的确是在疾病治疗领域很有建树，无论是在门诊数量、诊断水平、疗效口碑都是全国一流的专家，长期战斗在临床一线，但其科研能力是短板，往往一直是副教授甚至是主治医师。

　　“我们在2013年专门开启了临床型正高副高评价体系，这个评估的体系并不是看科研成果，而是看临床工作年限是多长、门诊量多少，最重要的是，其是否在这个疾病领域中的诊治水平有领先，比如一个内科的专家，就看他的CMI是否超过平均水平，如果确实是可以晋升，就在临床型人才的评价体系中准予肯定。”李为民院长说。