江阴市人民医院院长杨惠光：全员考评制助推精细化管理成效明显

　　2013区域医疗协同发展论坛暨医联体峰会在羊城广州举行。在论坛上，江阴市人民医院院长杨惠光指出，全员考评机制的理念核心是克服管理中的木桶效应，通过全员考评明确精细化管理的要求，找到精细化管理的抓手，目前无论是人员积极性还是医院内涵，成效都十分明显。

　　全员考评制度推行历时六年

　　以公平、透明、有效为出发点

　　要想病人满意，首先要有令人满意的职工。然而，如何才能激发医护人员们的积极性，并一直保持呢？经济奖励手段效果明显，但同时有很大局限性，职工容易变得唯利是图，而不重视提升自身水平。

　　“而全员考评机制就是一套完整的管理系统，以公平有效为出发点，以提升执行力为抓手，是全方位管理的推进器，是精细化管理的有效切入点，”杨惠光如此说道。

　　全员考评的内容不仅包括员工个人情况，还考察其业务工作、科研教学、科室管理、部门考核和综合评测等方面。科室与员工自身的评价紧密联系，干部评价中科室管理评价比例更多，这样既能加强干部对科室管理的责任心，也能增强员工与科室建设的联系。

　　从2004年开始，江阴市人民医院逐步实行考评制度。一开始只是针对科主任的考评，随后护士长、医生，甚至行政负责人都逐步加入考评机制。到2010年，医院各级各类所有人员都加入到考评当中，全员考评机制的推行历时六年。

　　克服木桶效应

　　全员考核机制成效明显

　　杨惠光指出，全员考评的理念核心，是从制度设计和人员管理两方面来动态克服管理中的木桶效应，从促进管理公平、体现公平文化的角度来提升管理中的粘结效应。

　　在医疗服务行业，管理制度缺陷、个人能力弱项这些“短板”对医院的影响，比任何正面信息更大。所以，全员考核制可以公平、公开地淘汰不适应医院发展的“短板”人才，比如连续两年考评最后一名，免去科主任行政职务等淘汰机制。但同时也能激励优秀人才发挥其积极性，增加团队与个人的相互影响作用，团队精神等粘结效应也得到加强。

　　据杨惠光介绍，目前全员考核机制的实施，成效明显。首先，科主任等干部的管理意识明显增强。其次，有效调动了医疗人员的积极性，医务人员的学术能力有所提升，尤其是科研方面的进步。

　　“最关键的是促进了医院内涵的提升，医院整体的医疗技术水平有了不少提高，医院目前已经能开展听神经瘤等颅内肿瘤切除术、脑动脉瘤夹闭术和介入栓塞术、冠状动脉搭桥术、双膝双髋四关节同时置换术等医疗技术项目，”杨惠光如此说道。

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