底线性制度不是最高目标

　　北京某医院的头颈外科病人很多，平时大家忙于工作，交流学习的机会很少。科主任提出工作日每天提前一小时上班，

　　每天早晨安排一名医生给大家介绍个人工作心得及学习体会。大家都是为自己学习，科室只是提供学习平台，因此，不算加班、没有补贴。前年冬天，主任也邀请我参加了一次他们科室早晨学习的活动，当天早晨正好下大雪，开车较慢，赶到会议室时，我迟到了，但科室三十多位医生，年轻的二十出头，年长的七十多岁，没有一人迟到。这件事情让我很多天都心有余悸——幸亏我只是旁听者，如果那天正好是我主讲，结果七点半我才赶到，将如何收场?

　　一个具备一定规模的医院，员工表现优秀的占20%，表现合格的占60%，表现不达标的占20%。有人反对我的说法：“我们医院100%的员工都是优秀的!”事实上，只要有考核，就势必有好、中、差的区别，而处于后20%的员工，随时都有被淘汰的风险。大家都进步了，组织发展了，对大家的要求也就水涨船高了，因为以底线性制度为基准，向上追求卓越是没有止境的，好与差的评价是一个相互比较的结果。

　　医院发展了，你没有发展，你就掉队了;医院发展快了，你进步慢了，你就掉队了;别人发展了，你没有发展，你也掉队了。不要以为你达到了制度的标准就如何了不起，那只能代表你是达标员工，离“优秀”还远着呢!

　　制度永远是底线，不要把它当成你职场中的最高目标。

（实习编辑：潘信凝）