行业竞争激烈，注重员工留用
翰威特2010年全面薪酬福利研究结果显示，2010年中国实际薪资增长预算为8.4%，医药行业达到了9.14%。医药行业对于2011年的调薪预算达到了9.63%。2010年毕业生起薪也较2009年上升了4.6%。此项研究有57家医药企业、52家医疗器械企业参与,结果同时显示，医药行业2010年主动离职率为17.5%。
行业整体趋势 – 行业竞争更加激烈，对销售、研发等人员的投入加大;同时人员流失也在加大
从医药行业的财务表现上来说，整体行业的平均销售收入实际增长率与去年持平，中位值有小幅上升，但两极分化趋势明显。从盈利能力上看，整个行业仍旧能达到40.6%的盈利水平，但与去年相比，有1.8个百分点的回降。由于中国医药市场的行业集中度较全球市场来说较低，不可避免会造成行业内的激烈竞争，大部分医药公司会通过加大对销售团队建设，力求占领更多的市场份额，带来销售收入的提升。与去年相比，行业内药企覆盖的地区平均数已从83个上升到93个，市场各地销售人员在几百至几千不等。与此同时，外部政策法规等宏观环境的限制一定程度上压制了药企收入增长的空间;大量的投资又使得企业运作成本上升，行业的利润空间被一定程度挤占。
除了对销售团队的投入，报告结果显示:2010年医药行业的预计人数增长平均在24%左右，人员需求主要体现在销售、市场营销、医学事务、生产、人力资源及质量部门。市场营销类的岗位一直是医药行业比较难招的职位类别，市场营销与销售部门保持了2009年排名前两位的需求状况。不同于去年，生产部门的人员增长需求也上升到了前五位，这与目前一些医药生产企业正在扩大产能有一定的关系。
在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中，即使人力资源部做了大量规划，人员的流失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看，医药行业延续了从2007年开始的上升趋势，达到了17.5%，较2009年上升了0.2%，高于全国16.7%的水平。员工流失的部门也主要体现在人员需求比较大的部门。
员工离职原因 – 除薪酬竞争力以外，缺乏足够发展空间等也不可忽视;同时年轻的80后群体呈现出的特点不容忽视
从员工离职的原因上看，薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是，缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对员工的本公司服务年限分析来看，年龄在20至30岁的员工服务年限最短，在1-2年之间。可以看出，作为人才市场上比较活跃的年轻团体80后，除了薪酬本身，还会关注更多的工作带给他们的感受。
比如：从销售人员的年龄结构上来说，年龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员的50%以上。医药企业不得不在做大量投入的同时思考这部分销售人员的留用问题。
比如：由于教育背景不同，一般刚毕业的博士或医学博士已经达到30岁左右，年龄在25至35岁的人群是研发中心的主力人群。翰威特认为对于这类人群的留用，除了从薪酬的角度考虑，一些软性的因素，诸如研发平台、研究课题等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来帮助。
值得注意的是，一线生产工人的组成结构近年来已经发生了明显的变化，特别是劳务人员的低龄化。随着越来越多的80后甚至90后加入到打工大军中，他们的要求不再像上一辈那样单纯简单。过去的工人，加班是要抢着干，因为加班越多工资越高，相对于他们低廉的基本工资，加班费无疑是收入非常重要的组成部分。但现在的年轻人，往往很难忍受高强度的加班，在没有了像上一辈那样沉重的生活负担之后，他们会更多的考虑工作环境，职业发展。在生活工作平衡面前，有些人更愿意放弃高收入。
员工敬业度调研显示，不论是最佳雇主，还是其他企业，其年龄段在20至30岁的员工敬业度总是最低的。与70后不同，80后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅导，希望公司能给他们足够的发展空间，并且在工作中不断充实自己，得到能力与技能的提升。
优化全面薪酬福利
2010年，将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在7%至14%之间，行业平均水平在11.5%，中位值为11.2%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特2010年医药行业调研显示，医药行业2010年人均薪酬成本在14万左右，人均福利成本(包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等)在3.6万左右。在此基础上，合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。
（责任编辑：陈孟基）
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