徐学虎：AI时代公立医院核心人力资源将全面颠覆创新

11月25日，“2020中国-东盟医院管理论坛 2020 China-ASEAN Forum on Hospital Management Cooperation”在广西南宁举行。广东省医院协会行政管理委员会荣誉主委、广东省医院协会常务理事徐学虎教授做了题为“将帅之道——AI时代公立医院核心人力资源颠覆创新”的演讲。39健康整理了徐学虎教授演讲的核心观点内容，分享给大家：

AI+医疗，公立医院运营模式将全面革新

随着科技的发展，在可预见的数年内，智慧医疗将在医学产生革命性的影响，这已经是行业共识。在更遥远的未来，有机生命将在40亿年内逐步被无机生命所替代，人类行为的选择权甚至将逐步让渡给人工智能深度学习算法，因此“AI+医疗”的潜在应用有四大方向。

一是诊断。比如基于常见病诊断和评估、无创产检、癌症早期检测、传染病检测等等。还有就是医学影像和疾病筛查，AI的深度学习可以达到专家级的诊断水平。

二是治疗。除治疗常见病外，在机器人外科手术的人机互动，通过药物基因组学指导药物治疗，或者由数据驱动的精准医疗，以临床表型和数字表型为知道提供治疗。

三是人口健康管理。建立以患者为中心的信息系统，用于促进健康生活方式、疾病早期检测、公共健康教育等。

四是监督和调控。在医院管理、保险、流行病学、药物相互作用和并发症、质量效果评估和疾病监测等方面运用大数据。

“AI+医疗”意味着以后会有更精准的疾病诊断、更完善的治疗方案、系统熟知全世界所有疾病、能做到24小时不间断跟踪患者、及时发现癌症早期症状并提出诊疗方案、更好抚慰病人情绪、无穷地复制优秀医生等等。这些美好的蓝图势必将激活更具有时代适应性的医院管理模式。

AI时代，核心人力资源是公立医院的第一资源

今年是“健康中国2030”战略的第4年，在后疫情时代，大健康产业更是大势所趋。9月习近平总书记对卫生健康领域发展作出重要指示，会上强调“十四五”时期要深化医疗卫生体制改革，加快健全分级诊疗制度、现代医院管理制度、全民医保制度、药品供应保障制度、综合监管制度，合理制定并落实公立医疗卫生机构人员编制标准并建立动态核增机制。

政策之外，公立医院如何实现卓越和持续发展？基于以人为本的医院管理之道，核心人力资源始终是医院第一资源！

医院是以人为本的。我们通常说的公立医院人力资源有三层含义，第一层是医院员工，第二层是医院里的所有劳动能力，第三层是医院所有劳动能力的创造价值。医疗市场的竞争，就是核心人力资源的竞争。

AI时代，核心人才激励策略是留住人才的关键

AI时代公立医院核心人力资源的创新，一个关键因素就是，留住医院的高级专业人才。医院的高级专业人才是医院生存与发展的决定性资源。

医院核心人力资源要关注三件事，我们简称“POC”：第一是人才，关注人才，让核心人才够脱颖而出；第二是组织，关注组织，让医院多元化发展；第三是文化，关注文化，让医、愿景、价值与时俱进。

我们对广东省地区进行了实证研究，探讨如何降低核心人才离职意愿。研究发现，工作满意度和组织承诺是医院核心人才离职倾向的主要影响因素，离职倾向表现为工作疲劳、积极性降低、与家庭的冲突。

从中我们能得到启示：核心人才激励的关键是满足他们精神层面因素的追求。这方面有不少优秀案例，比如精英人才培养计划、人才引进规定、选派中青年骨干出国进修办法、学位提升计划实施办法、特聘教授管理办法等。

AI时代，公立医院核心人力资源管理趋势

在战略人力资源的定位上，基本思路是做自己能够做的事情，同时又是别人暂时不能够做的事情，始终在自己的能力平台上发展，通过市场机会的把握来发挥和积累能力，选择更有自己的根基，现实的战略行为有利于根基的维护和发展。这个原则基本适用任何时期的医院管理场景。

AI时代对医院领导行为方式的挑战，主要在于专制式和民主式如何各司其职，相互共存。管理层的领导需要打造高度的知识、经验、技能基础上的专业性服务，优化内部集成创新模式，如内外部多环节、多知识的整合，根据患者需要和治疗技术新发展，整合多种服务和产品，基于智慧医疗与服务流程契合创新等。流程上建立高度的非标准化和标准化的统一，制度上建立高度的分散化。

对临床医生来说，他们的原作用也在发生变化。一边是医疗技术和资源，另一边是患者的维护健康需求，医生的决策成为中间的链接环节。医生在智慧医疗活动中的工作内容主要围绕主导、自主、分散决策、自我批判、积累经验来展开。

但同时，AI时代也会降低专家医生的主导地位，AI介入的前提下，必须首先承认医生的价值，即基本医疗服务价值+人性化服务价值+商业价值。这是医生的能力及其隐含性知识的个人资本所有权的让渡，必须承认这种让渡，才能对承认之后的直觉医疗“退让于”精准医疗的相关实践意义重大。

总体上看，在AI时代，人力资源管理的趋势应是：

1.从行政事务性管理、现代人力资源管理转变为真正意义上的战略性人力资源管理；

2.医院人力资源管理职能扩大与丰富，人力资源管理者的专业素质要求越来越高；

3.信息化水平将不断提升，满足复杂人力资源管理系统要求；

4.基于信息化及智能环境下创建高绩效模式是最具价值的探索。

简单概括为16字：政府信任、同行尊敬、患者满意、员工自豪，这也是优秀医院管理的四大标准。

落到实处则是：明确目标凝练文化建设人才梯队，创造宽松工作环境激活团队氛围，明确绩效框架充分信任执行，鼓励认错减少猜疑营造医院文化，学科建设强化反馈机制。