延长产假只是“看起来很美”

　　近日，全国政协委员张礼慧在采访时表示，中国女性的产假可以借鉴国外经验，逐步延长甚至可以延至3年，引发网友热议。去年北京市人大代表也曾提出过类似的建议，这一看似保护女性权益的建议，却有很多人反对，究竟是为什么呢？

　　延长产假愿望虽美好，但现实很残酷

　　这是因为我国女性目前遭遇的婚育歧视已经非常严重，延长产假很可能会加重这一趋势，损害女性就业这一更根本的权益。

　　2010年，九三学社陕西省委员会选取北京、上海、沈阳、西安、深圳和昆明6个城市，对女大学生就业招聘中的性别歧视情况进行调查，结果显示，有44%的女大学生表示在求职中遭遇了婚育歧视，而只有19%的受访者表示外貌会成为求职障碍。在2013年人民网的一项调查中，也超过四成网友认为生育是用人单位不愿招聘女性的首要原因，这两个数据足以说明我国婚育歧视之严重。

　　如果产假延长，甚至延至3年，只会加重这种歧视，甚至会导致一些企业不再招聘女性员工。即使国家强制规定企业女性员工的比例，企业肯定也会找一些生育过的女性员工凑数，而不会雇佣尚未生育的女性。这将让本已遭受歧视的女性更难就业，如果就业权都无法保障，讨论产假延长也就失去了意义。即使勉强就业，女性也会是如履薄冰，即使有更长的产假，也根本无法做到安心养育下一代。

　　更何况，目前我国民营企业吸纳了我国80%的就业人口，而据中国政法大学民商经济法学院教授李建伟的统计，中国民营企业平均寿命仅有2.9年。如果延长产假成为一项必须执行的制度，最终可能只会为机关事业单位、国有企业人员增加福利，而数量众多的民企员工，特别是中小微企业职工几乎与此无缘，这种潜在的不公平，也是不少人不赞成延长产假的原因。

　　那么，产假延长既然不现实，有什么办法能够更好地抚育下一代，更好地保障女性权益呢？

　　养育婴幼儿，靠延长产假不如靠发展托儿所

　　实际上，纠结于产假是否应该延长是把养育孩子完全看成了家庭的责任，而忽视了在托儿所建设方面，国家投入存在着巨大的不足。2009年，全国妇联妇女研究所和社会科学文献出版社联合发布的《妇女绿皮书：2006至2007年中国性别平等与妇女发展报告》曾经透露，在北京这样的大城市，3岁以下幼儿的入园率仅为21.4%。然而，在北京和上海接受调查的家长中，分别有55.3%和69.8%的人认为3岁以下的幼儿适宜入托。

　　这说明，大多数家长并不想牺牲自己的工作来照顾孩子，有孩子入托的需求，而这种需求的满足离不开国家的支持。在这方面，英国的经验就很值得学习，布莱尔政府时期，由于英国女性就业率上升，男性工作时间增加，越来越多的学前儿童需要进入托儿所。为此，英国大力整合儿童教育、保育资源，增加财政投入，推进社区儿童中心建设，为家长提供儿童保教、医疗保健、和家庭支持等一站式的服务，并建立了大量的日托所，不断增加儿童保育时间，以满足了英国家长的需求。

　　英国政府之所以愿意如此投入，是因为他们相信“学前教育的受益者除了儿童个人、家庭之外，国家是最大的潜在收益者”——良好的学前教育可以提高国民素质，提高女性就业率，促进社会公平，打造一个更繁荣的社会。

　　没有完善的托儿所，即使延长产假，女性也不一定会休

　　在这一点上，日本的例子就很有说服力。 2013年，安倍政府为了促进女性就业，要求企业将现行法律规定的最长1年零6个月的产假延长至3年，但实际上，当时日本有一部分大型企业多年前就开始实施3年产假制度，但这些公司休满三年产假的员工比例都不足10%。经济条件不允许和影响工作前途，是从女性员工不愿休假的主要原因。

　　具体来讲，虽然女性的产假可以休3年，但按日本法律“育儿休假补贴”却领不满三年，如果孩子满1岁后没能进托儿所，最多只可以再领取半年。也就是说，如果新妈妈打算自己在家照顾孩子，那么以后一年半就只能依靠丈夫过活了。换言之，即便发达如日本，三年产假也是太长了，政府补贴不了那么久，对于家庭的负担也过重。

　　同时，女性的生育适龄期一般是在20岁到39岁期间，而对于职场女性来说，这也是积累经验和实力的关键时期，休3年的产假对职业生涯是很大的打击，很可能一生再无晋升的希望。因此，很多职业女性和有孩子的日本家庭更希望政府的育儿支援能放在金钱补贴和社会保育服务的基础建设上。Toray经营研究所的渥美由喜就认为，“日本目前需要的是能有利于新妈妈的工作环境以及方便男性获得产假的组织结构，完备的托儿所也不可或缺。”

　　我国的社会保障体系不如发达国家完善，如果大幅延长产假，女性像现在一样，在产假期间得到全额工资，很难实现。延长假期的工资由谁发，发多少也是问题。如果勉强实行，为了养家糊口，恐怕很多中国女性也会和日本女性一样，早早的回到工作岗位。这样，即使延长了产假，也是有名无实。

　　延长产假不如推动男性参与育儿

　　表面上看，延长产假是在保护妇女权益，但实际上还是把养育孩子看成是母亲的义务。因为产假有着明确的性别指向，而且给予母亲较长时间的产假而在一定程度上固化了“男主外，女主内”的家庭结构模式。

　　而改变这种模式，需要的男性在照顾婴儿中付出更多。基于这个想法，欧盟推出了名为“父母假”的育儿假制度来部分替代产假，并明确指出，采取这一做法是为了“鼓励男性承担同等分量的家庭责任”，“提高女性就业的比重”。

　　但这一制度并不是完美无瑕，父母假这一制度为北欧首创，可是直到1994年，即父母假面世20年之后，北欧五国中父亲所休的育儿假在所有育儿假期中所占的比重都较低，其中最高的瑞典也只有12%，最低的挪威挪威仅为3.9%。

　　这说明父母假并没有造就更多“奶爸”，由于各国在出台父母假的时候都相应将育儿假延长了，它实际上还增加了母亲在家照顾婴幼儿的时间，政策的这一实际结果完全与制定者的初衷背道而驰。

　　北欧国家认为，父母假没有改变育儿性别分工的主要原因，是传统文化的影响以及缺乏激励父亲休假的机制。于是，1993年挪威创造性地在父母假中增添了配额制，称为“父亲月”，也就是在父母假中指定有一个月是给父亲提供的假期，父亲不休假则视为放弃权利，不能由母亲代替休假。

　　受到挪威的启发，北欧其他几国也相继采取这一做法，并制订了不少配套政策。一方面，在经济补贴上对休假父亲采取更加优厚的政策。例如，瑞典将父母假中属于父亲配额的两个月的补贴定为父亲工资的85%，而母亲休假期间获得的补贴相当于她原先工资的75%。

　　这种配额制对于家庭育儿的影响立竿见影，在配额制之前，瑞典有46%的父亲会休假照顾新生儿，而新政出台之后，父亲休假的比例迅速上升到82%。人们普遍认为，这一政策之所以大获成功，主要是因为“要么采用、要么放弃”的原则使得雇员和雇主之间没有协商的必要，休假成为一种理性的选择。而男性都要休假，且双方在家务中分工基本类似，也让雇主对员工的性别越来越不在意。

　　结果，21世纪以来，北欧各国的女性就业率不断攀升，平均达到了80%以上，与男性就业率已经非常接近。

　　而我国的《人口与计划生育法》对于陪产假的内容没有明确规定，把设定陪产假相关内容的立法权下放给了省级地方人大及其常委会，而大多数省份也都把晚婚晚育作为休陪产假的条件，把这看成了奖励，而非一种“强制”。